Je travaille dans la chimie

Pourquoi avez-vous décidé d’entreprendre une démarche CQP ?
Cette démarche s’inscrit dans notre plan « Dynamique Compétences » des trois prochaines années à venir. Il s’agit de valoriser des salariés qui ont une forte expérience dans l’entreprise et de les faire progresser dans leurs compétences. Ceci est indispensable pour être plus agiles, plus flexibles et compétitifs par rapport à nos concurrents d’Europe de l’Est ou d’Asie. Là où il y a 10 ans, nous avions besoin de 8 à 10 opérateurs sur une ligne de production, désormais un seul opérateur surveille deux lignes à partir de différents écrans. Le niveau technique requis est bien plus important. Cette démarche de CQP répond donc pour nous à la fois à une responsabilité sociale et à des enjeux financiers forts par la capacité de mobilisation des fonds de formation qui en découle.
Enfin ce projet s’inscrit pleinement dans le cadre de l’accord GPEC en vigueur à LIVBAG, dont le volet formation constitue l’un des piliers majeurs, pour renforcer l’employabilité de nos salariés. La démarche CQP en est la concrétisation.

Comment mettez-vous en place cette démarche CQP ?
Nous misons sur 260 CQP de « Conducteur d’installation de fabrication des industries chimiques » qui permet également aux salariés d’obtenir le CQPI de conducteur d’équipements industriels. Depuis un an, nous avons évalué les compétences des candidats au travers d’un entretien, de tests écrits et de mises en situation. Forts de cet état des lieux, nous avons bâti des parcours de formation individualisés allant de 4 à 8 semaines selon les profils. Tous les résultats seront restitués de manière individuelle dans le cadre des entretiens professionnels. Après les avoir aidés à préparer leur dossier de certification durant leur temps de travail, nous présenterons 12 personnes par mois à la certification d’ici un semestre.

Sur quels types de partenaires avez-vous pu vous appuyer pour mener à bien ce projet d’envergure ?
L’appui du Secrétaire général de l’UIC régionale Ouest Atlantique a été capital. Il nous a par exemple alloué une personne de son équipe pour nous aider à décrypter le dispositif des CQP. Il nous a également mis en contact avec des organismes de formation de la branche et des entreprises régionales du secteur. Grâce à ses mises en relation, nous allons pouvoir former des évaluateurs en nombre suffisant. Les différents échanges avec l’OPCA DEFI ont également été fructueux.

Dans quel contexte avez-vous recours au répertoire des métiers et des certifications de l’Observatoire des industries chimiques ?
Au sein de KEM ONE, nous sommes convaincus que nous pouvons progresser en matière de gestion RH en travaillant sur une meilleure identification des compétences de l’entreprise et sur les fonctions clés. Pour nous y aider nous avons donc décidé d’étendre le périmètre de notre futur système d’information et de gestion des ressources humaines (SIRH) à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’objectif est d’encore mieux cibler les compétences clés, les besoins de formation de nos collaborateurs, leur potentielle évolution de carrière, etc.

Concrètement, comment utiliserez-vous le répertoire ?
Pour identifier et cartographier les compétences de l’entreprise, nous devons construire notre propre référentiel métiers. Le répertoire des métiers et des certifications est un outil très complet qui liste les savoirs, savoir-faire et savoir-être requis en fonction des postes. Les fiches métiers du répertoire nous serviront de base de travail pour construire notre référentiel.

Pouvez-vous nous expliquer le contexte de votre intervention dans une entreprise des Industries Chimiques ?

Suite au départ du Directeur Administratif et Financier, qui s’occupait également des Ressources Humaines, ce fabricant de produits agrochimiques a souhaité revoir son organisation et notamment la fonction RH.

Le chef d’entreprise a souhaité s’adjoindre les compétences d’un DRH à temps partagé.

La RH à temps partagé, pour cette PME de 90 salariés, est la bonne solution puisqu’elle lui permet de disposer des compétences RH nécessaires au développement de ses projets et qu’elle adapte la mission en fonction de ses besoins

J’interviens dans l’entreprise entre 2 à 3 jours par semaine. J’ai commencé par une étude sur les véhicules de société et la rédaction des avenants au contrat de travail afin de contrôler le respect des salaires minima conventionnels et la rédaction d’un accord de prorogation des mandats des représentants du personnel.

Lorsque la Direction a souhaité définir un nouveau processus pour la paye, étant donnée mon expérience sur ce type de sujet et intervenant déjà pour l’entreprise, c’est tout naturellement que le dirigeant m’a confié ce projet.

Quelles sont les avantages de la RH à temps partagé pour les entreprises ?

Avant tout, je dirais la flexibilité ! L’entreprise conclut, en l’occurrence avec un prestataire, un contrat de prestation de services définissant une durée, un nombre de jours d’intervention, un tarif, des missions et les éventuelles conditions de résiliation de la prestation.

Le contrat est donc défini en fonction des priorités du dirigeant et du budget qu’il peut y allouer. Puis par avenant, on peut facilement modifier la fréquence d’intervention ou les missions.

D’ailleurs, l’entreprise n’a pas toujours besoin des mêmes compétences et le recours au temps partagé lui permet de faire appel aux compétences dont elle a besoin au moment où elle en a besoin.

Je considère que jusqu’à 3 jours par semaine, la prestation d’un RH à temps partagé reste compétitive pour une entreprise par rapport à l’embauche d’un salarié à temps partiel et tous les coûts indirects liés au contrat de travail (organisation des absences, formation, coûts administratifs, consommation de services généraux …).

« J’apporte un regard extérieur pour une prise de décision interne ».

Je réalise l’ensemble de mes fonctions dans l’entreprise, les salariés m’identifient comme un membre de l’équipe et non comme une consultante externe !

Le Diagnostic et Accompagnement RH, financé par l’OPCA DEFI

Cet accompagnement RH a été voulu par les partenaires sociaux de la Branche des Industries Chimiques. De nombreuses études réalisées par l’Observatoire de branche ont insisté sur la nécessité d’accompagner les TPE/PME sur les problématiques RH. Les transitions numériques, écologiques et énergétiques ont un impact sur les organisations du travail, les métiers et les compétences. Par ailleurs la réforme de la formation professionnelle en 2018 rend nécessaire de revoir les pratiques des entreprises pour les amener à être plus actives sur le développement des compétences de leurs salariés qui ne passe pas que par la formation.

Des cabinets de conseil ont été référencés par l’OPCA DEFI pour intervenir dans les entreprises afin d’établir un diagnostic de leurs pratiques RH et les accompagner dans la mise en œuvre d’un plan d’action.